【職場說法】降薪就是變更勞動合同的行為嗎？
- 分類：行業動態
- 發布時間：2016.08.02
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根據《股份有限公司勞動工資管理規定》第七條規定：“公司可根據其經濟效益和經營特點，實行靈活多樣的內部分配形式，合理確定各類職工的工資收入?！敝贫ú绦薪档透黝悊T工工資收入的方案，（但應注意企業應由專業審計部門出具的經濟情況報告以此來證明企業的經濟困難的狀況）
實際中，很多用人單位都習慣以“降薪”作為降低人力成本的首選辦法，他們認為“降薪”相對“裁員”更為柔和，不易立即引發用人單位與勞動者之間的正面沖突，可以避免支付裁員的一次性經濟補償。
但其實，依法“降薪”并不比依法“裁員”更容易，如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經濟補償。如果公司無法出具經濟困難的證明，未按法定程序降低勞動者工資收入，就會被判定違反法律規定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經濟補償。
關于，降薪是否屬于變更勞動合同的行為？可以通過以下兩條來判定：
第一，用人單位在招用勞動者時，已將變更勞動合同的行為約定前置；（就是在簽合同的時候或還沒簽合同時就有對變更合同的事項進行過約定）
第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。
如果用人單位能同時具備以上條件，便可按照自己的制度規定調整勞動者的勞動報酬，不涉及變更勞動合同；如果用人單位不具備上述條件調整勞動者勞動報酬，則應當依法履行變更勞動合同程序。因為在《勞動合同法》第十七條規定中，已將勞動報酬列入勞動合同必備條款，用人單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如果用人單位需要調薪，就必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經濟補償。
可見，依法“降薪”的關鍵在于能否準確判定勞動合同的變更行為。屬于變更勞動合同的，用人單位應當按照法定變更程序執行；不屬于變更勞動合同的，用人單位應當依法按照相應的規章制度和前置約定執行。
用人單位應當正確理解“拖欠工資”和“無故拖欠工資”的含義，雖然二者之間僅有兩字之差，可他們對應的法律成本卻大有不同。
建議用人單位人力資源工作者正確把握工資發放時間，不但要符合法律規定的時間范圍，還要注意與勞動合同、單位規章制度規定的一致性。